Örgütlerde liderlik hakkında bilgi verir misiniz?
Örgütlerde Takım Çalışmasına Yönelik Etkin Liderlik Nitelikleri III
2.5. Takım Başarısının Sağlanmasında Temel Stratejiler
Günümüzün dinamik ortamında rekabette başarıya ulaşmanın gereklerinden birisi de hem üst hem alt düzey yönetimde çok işlevli takım yönetiminin sağlanması olduğu bilinmektedir.Örgütsel etkinlik faktörlerini kendisi için kullanan örgütler, takımlarla birlikte rekabet avantajı sağlamada şu stratejileri kullanmak durumundadırlar.
2.5.1. İş Hedeflerini Belirlemek
Takımlar oluşturmak sadece sosyal bir deneyim değildir. Aynı zamanda iş hedeflerine ulaşma stratejilerinden birisini oluşturmaktadır. Amaçlar takımların bir anlamda rotaları olarak ifade edilebilir (Sarıhan,1998:281). Takım üyelerinin birlikte ortak amaçları etkin bir şekilde başarabilmeleri bu amaçların neler olduğunun açık bir şekilde belirlenmesi ile mümkündür. Bu hedefler ne kadar yüksek ve uzak olarak tayin edilirse amaçlar etrafında organize olmuş bir takımın başarısı da o derece yüksek olacaktır (Kutanis,2002:236). Takım çalışmasına başlamanın öncelikli sebepleri kaliteyi artırmak, verimliliği artırmak, üretim maliyetlerini düşürmek olsa da birçok örgüt bu beklentileri otaya koymaz. Geliştirilen personel ilişkileri, yükselen moral ve artan iş tatmini, takımlara geçişte önemli hedeflerdir. Ancak bunlar takıma geçişte gerçek ve öncelikli hedefler olsa da ifade edilmemelidir. Çalışanlar temelde yatan amaçların, takımlarda bir çalışma nedeni olmadığını anladıklarında takım performans hedeflerine de odaklanmak zorlaşacaktır. Takımlar için açıkça ve zorlayıcı bir şekilde bir iş sınırı çizmekle, örgütler örgüt içinde her safhada destek sağlamış olurlar.Aynı zamanda takımlar kendi performans planlarını örgütsel hedefler çerçevesinde oluşturdukları zaman roller de netleşecektir.
2.5.2. Hızlı Çözümler Üretmek
Takımlarda etkili çözümler üretebilmek takım başarısının temel bir göstergesidir. Günümüzün hızla değişen iş dünyasında örgütsel takımların boşa harcayacak zamanları ve kaynakları yoktur. Takımları bir strateji olarak kullanan bir çok örgütte beklemek örgütsel rekabet avantajını ortadan kaldıran bir olumsuzluk olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca çalışanlar takım çalışmasına geçişte istekli ve heyecanlı da olsalar, değişim gecikirse isteklerini ve heyecanlarını kaybedeceklerdir. (Tüz,2004:5) Takımlar bir anlamda örgütsel değişim sürecinin başlaması ile birlikte en geç altı ay gibi bir zaman içinde oluşturulmuş olmalıdır. Oluşturulma aşaması devam ediyor olsa bile yeni örgütsel dizaynının bu zaman içinde ortaya konulmuş olması gereklidir. Takımlar zaten oluşturulmuş ise ve onların etkinliğini artırmak için müdahalenin olacağı açıklandıysa bu müdahale mümkün olduğu kadar hızlı gerçekleşmelidir. Uygun bir planlama ile zaman sorunu kaliteyi etkilememelidir (Maddux,1999:25).
2.5.3. İç Uzmanlık Oluşturmak
Takımları etkili bir şekilde oluşturan örgütler dış uzmanlıklardan faydalanmaktadırlar. Fakat uzun vadede başarı bu uzmanlığın içerideki danışmanlara aktarılıp, aktarılmamasına bağlıdır. Takım çalışmalarını kendi deneyim ve teknolojilerini içerdeki insanlara transfer etmeden oluşturan danışman kurumlar danışmanlığa bağlı bir mantık oluştururlar ki bu mantık ile takımın tüm etkinliğini kendi kendilerine kararlaştırırlar (EpplerveSukowski,2000:337). Burada yapılacak iş ancak dışarıdaki danışmanlardan bilgi edinen bir veya daha fazla takım danışmanları yetiştirmektir.İç uzmanlar doğruluğu ispatlanmış takım teknolojilerini kullanarak ve dış uzmanlardan “nasıl biliyor”u öğrenerek takımla birlikte başarıyı planlama ve yakalamak için dahili bir kaynak haline gelirler.
2.5.4. Bütünleşik Çözümler Kullanmak
Takımları başarı ile oluşturmanın en geçerli stratejisi planlı ve kapsamlı olmaktır. Bu strateji örgütsel etkinlik faktörleri olarak sıralanan örgütsel destek, süreçlere odaklanmak, görevlerin tanımlanması, sürekli öğrenme ve sistemlerin oluşturulması gibi faktörlerle uyumlu olmak zorundadır. Örgütler takımda başarıyı tek yönlü olarak elde etmeye çalıştıkları zaman sonuç hep beklenenden daha kötü olacaktır. Takımsal başarı yukarıda sayılan çok yönlü bir yaklaşımın sonucudur. Bu anlamda hızlı ve radikal bir örgütsel değişim sürecinin gerçekleştirilebilmesi parça parça olmaktan öte planlı ve kapsamlı bir strateji değişim için tek güvenilir yoldur. Takımlar lider örgütlerin bütün iş stratejisinin önemli parçalarından birini oluşturmaktadır. Başarı şansı, iş amaçları anlaşıldığında, çözümler hızlandırıldığında, iç uzmanlıklar oluşturulduğunda , çıkar grupları dahil edildiğinde ve bütünleşik çözümler uygulandığında artacaktır (Eppler ve Skowski,2000:337).
3. Takım Çalışmasına Yönelik Etkin Liderlik Nitelikleri
3.1. Örgütsel Başarı ve Liderlik
Takım oluşturma ve bu takımın etkili bir şekilde çalışmasındaki en önemli öge, liderlerin, çalışanlarıyla arasındaki statü engelini en aza indirmede gösterdikleri başarıdır. Bu manada etkili lider, davranış tarzı ile gruptan birisi gibi algılanan aynı zamanda tüm grup üyelerinin kendilerini grup içerisinde lider kadar rahat hissetmelerine yardımcı olan bir örgütsel ortamı yaratabilen kişidir.Liderlik, pek çoklarının düşündükleri gibi liderlerin mistik ve esrarengiz yapılarından veya onların sahip oldukları karizmatik ve farklı kişilik özelliklerinden kaynaklanmamaktadır. Yine bazılarının düşündüğü şekliyle liderlik bazı insanlara lütfedilen bir ayrıcalık da değildir. Liderlik çoğu kez insanların içinde bulunduğu şartlar ve zaman süreci tarafından biçimlendirilen bir süreçtir. Başka bir ifade ile liderlik içinde bulunduğunuz sahneye göre değişme özelliği göstermektedir (Baltaş,2000:107). Liderlik bireylerin ortaklaşa yaratılan vizyon çerçevesinde bir araya gelerek, istekli ve coşkulu bir şekilde ortak amaçları benimsemesini ve gerçekleştirilmesi sağlayan enerjik bir süreç” olarak açıklanabilir (Dengiz,2000:240). Liderlik, bir statü ve otorite işlevinden çok, ilişkinin ve lider ile izleyiciler arasındaki karşılıklı etkileşimin kalitesiyle ilgili bir süreçtir.
Liderlik bir anlamda bağlı kişiler üzerinde güç sahibi olma değil, onları etkileme ve yönlendirme sorunudur (Werner,1993:223). Lider kendisini izleyenlerin kendisine yaptığı etkiden daha fazlasını onlara yapabilen kişidir.Belirli ortak amaçların gerçekleştirilmesi için örgütler açısından liderlik son derece önemlidir. Çünkü, liderlik, birey ve grupların davranışı ve performansı üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Ayrıca, grup çabalarının yöneldiği amaçlar, lider tarafından benimsenen veya istenen hedeflerdir (Şimşek,1997:160). Lider değişimin kurumsallaşması noktasında örgütün tüm süreçlerinde yeni bir kurumsal kimliğin kazanılmasını sağlayacak yaklaşım, tutum, anlayış, değer ve davranışların yerleşmesini temin etmede önemli görevlere sahiptir (Merih,2002:1). Bu manada bugünün dünyasını şekillendirmede yarının dünyasını düşleyebilme yeteneğine sahip liderlerin önemli bir yeri olacaktır.İyi liderler, güç ve katılım konusunda derin bir kavrayış gücüne sahiptirler. Liderler etkilerinin ünvanlarından gelmediğinin, sıkı çalışmayla ve başkalarının saygısıyla hak edildiğinin farkındadırlar.
Yetkinin paylaşıldıkça ve verildikçe arttığını ve her insanın gerçek bir fark yaratabileceğini bilirler.Liderler takım anlayışına dayalı ve katılımı esas alan bir kültür yaratmayı başardıklarında çalışanlar işletmenin olgun birer partneri haline gelirler. Sonuç örgütsel gurura sahip, sürekli gelişmeye adanmış bir işletme kültürünün yaratılmış olmasıdır (Larsen,1996:78). Örgütlerde takım yöneticilerinin genel başarı düzeyleri çalışma takımına uygulayacakları liderliğin kalitesine bağlıdır. İyi bir liderlik bütün takımın çalışmalarını verimli ve etkin hale getirir. Liderlik sürecinde liderlerden, takım üyelerinin işlerinden memnun oldukları, işlerini iyi yapmanın gayreti içinde oldukları ve karşılıklı güvenin olduğu bir ortam yaratmaları beklenmektedir.Takım liderleri, takım programını desteklerken tüm sorumluluğu almak için üst yönetimi tanımaya ve onlarla çalışmaya gerek duyar. Fakat bu gerçekleşirken takım üyeleri, kendilerine sağlanan kaynak ve desteğin kullanımını maksimumda gerçekleştirme sorumluluğuna sahip olduklarının farkına varmalıdırlar. Lider kişi, takımla üst yönetim arasında bağlantıyı sağlamalı, takım üyesinin gelişmesi için adil ve destekleyici bir tutum sergilemelidir (Doğan,2003:36).
Lider takım üyelerince, kesin kararlar alabilen, üst yönetimle çalışabilen ve ihtiyaç duyulduğunda takıma yön verebilen biri olarak algılanmalıdır. Takım lideri, takım başarılarına katkıda bulunacak bir anlayış ve kabul edilmiş prensipler geliştirilmesine yardımcı olarak liderlik sağlayabilmelidir. Bu prensiplerin içerisinde, takım içerisinde uygulanması için örneklere, başarıyı değerlendirmek için kriterlere, performansın kalitesine karar vermek için standartlara ve takımın başarısını takdir etmek için tanımlanmış ödüllendirme sistemlerine yer verilmelidir. Bütün bunları ışığında liderlerin genel özelliklerine bakıldığında şunları görmek mümkündür.
1.Lider insan sevgisine sahip olan kimsedir.
2.Lider insanlar arasındaki ilişkileri yönetebilme becerisine sahiptir.
3.Lider kendine olan inancı ve güvenini kaybetmeyen kimsedir.
4.Lider iş tutkunudur.
5.Lider bir vizyoner olarak yön tayin eder.
6.Lider demokratik kültürün ve katılımcı yönetimin geliştirilmesine önem verir.
7.Lider bir değişimin aktörüdür.
8.Lider çalışanlarının başarılarından mutluluk duyar.
9.Lider bir mesajın sahibidir.
10.Lider örgütte heyecan ve adanmışlık duygusunu yaratan kimsedir.
11.Lider yalnızca insanları değil, aynı zamanda bilgiyi yönetmeyi bilen kimselerdir.
